人材のエンゲージメントを高めるコツは？企業の成長の鍵を握る、従業員を惹きつけるポイントに迫る
「働き方改革」や「人手不足」など企業を取り巻く環境は急激に変化し、難しい局面を迎えています。採用が難しくなるだけでなく、現在働いている社員の離職も企業経営に大きな影響を与えかねない状況です。
このような時代に、企業はどのように人材を惹きつけ働き続ける環境を整えればいいのでしょうか。実はその鍵を握るある言葉が注目を集めています。それが「エンゲージメント」です。
ここでは、エンゲージメントの定義からその重要性まで紐解いていきましょう。
Contents
エンゲージメントの定義
それでは、まず「エンゲージメント」という言葉のもともとの定義から見ていきましょう。エンゲージメントは英語の「engagement」が由来となっています。このengagementはもともとどのような意味を持っていたのでしょうか。
エンゲージメントの意味
エンゲージメント（engagement）は「結びつき」という意味を持っています。また一般的には「婚約」という意味の方が馴染み深いかもしれません。婚約指輪のことを「エンゲージメント・リング」という呼び方をすることもあります。愛し合う男女を「結びつける。このような意味でエンゲージメントが用いられていると考えられています。
またエンゲージメントには「思い入れ」という意味もあります。人ではなくモノと自分を結びつけ、思い入れという感情が芽生える。これが、エンゲージメントが持つもう一つの意味になっています。
エンゲージメントは英語の「engagement」が由来であること、そしてエンゲージメントには「結びつき」という根本的な意味を持つことをまずは頭に入れておいてください。
企業経営におけるエンゲージメントの意味
それでは、企業経営において「エンゲージメント」はどのような意味を持つのでしょうか。
企業経営におけるエンゲージメントは、前の章でお伝えしたように「結びつき」という意味を持ちます。それは企業のために日々働く「従業員」と、企業を応援する「顧客」との関係性などに表れます。
企業と顧客との関係性は比較的イメージしやすいかもしれません。あなたの会社が生産する製品やサービスに顧客が「思い入れ」を持ち、「結びつき」が醸成される。まさにエンゲージメントの根本の意味に則したものです。そして思い入れが強くなれば、会社名やブランドに愛着を持ち、さらにエンゲージメントが高まります。こうなるとビジネスの永続性はより確固たるものになるでしょう。
世の中でよく知られているバッグや自動車などの高級品はこのようになっている例が多く見られます。製品やサービスを超えて、会社やブランドとのエンゲージメントを高める施策はあらゆる企業が模索しているのです。
そして、もう一つは従業員と企業とのエンゲージメントで、近年、人事担当者を中心に脚光を浴びています。なぜこの従業員とのエンゲージメントが注目を集めるようになったのでしょうか。
なぜ従業員のエンゲージメントが注目されるのか
そもそも企業と従業員とのエンゲージメントとは何でしょうか。日本人だと、これはイメージしにくいかもしれません。なぜなら、従業員は会社に忠誠を尽くし、会社のためならサービス残業なども厭わないというのが常識とされてきたからです。そして、企業側もそうした従業員たちを「終身雇用」という制度で守り、働きに応えてきました。
つまり、終身雇用など日本型経営が成り立っていた時代は、エンゲージメントを醸成する方法が確立され、社会の常識となっていたのです。
しかし、近年はどうでしょうか？政府、財界を中心に強力に推し進める「働き方改革」によって、日本型経営はいよいよ終焉を迎えようとしています。日本型経営の根幹となっていた「終身雇用」は、経団連会長を務める株式会社日立製作所・中西宏明会長や自動車工業会会長であるトヨタ自動車株式会社・豊田章男社長が「維持は難しい、企業側にメリットがない」と発言しています。
注目すべきは、前述の二人が企業経営者としてではなく、経済団体の代表として発言していることです。すなわち日立製作所やトヨタ自動車だけでなく、経団連や自動車工業会に所属する企業の総意と捉えることもできます。このような財界の中枢を担う企業たちの動きは、日本経済や私たちの働き方を大きく変えるでしょう。
また「働き方改革」によって、過度な残業は是正される方法に向いています。会社のために働こうにも、かつてのような長時間労働で応えることはできません。仮に長時間労働をしたところで、終身雇用が崩壊すれば忠誠を尽くすモチベーションも失いかねません。
このように企業と従業員の関係は大きく変わろうとしています。しかし、企業は事業を永続させるためそれを遂行する人材は確保しなければなりません。
実はこの人材確保も、エンゲージメントが注目を集める要因となっています。
現代は「人手不足の時代」と呼ばれ、特に飲食や介護、IT業界などで採用難が叫ばれています。日本の人口は減り続けて若い労働力が足りなくなっているだけでなく、あらゆる業界でIT技術の活用が進められようとするなかで、スキルを持った高技能人材も不足しています。また今までの延長線上にないビジネスを生み出し、企業を大きく発展させるビジネスリーダーも必要です。
当然これらの人材を採用するには、何らかのインセンティブが必要です。外資系企業であれば、成果に応じた成果給があります。一方、日系企業の場合はどうでしょうか。「終身雇用」というインセンティブはもう提供できません。
高度な技術、事業開発など稀有な才能を持つ人材は市場でのニーズも高く、多くの企業から引く手あまたです。もし企業に対するエンゲージメントが低ければ、その従業員はどうなるでしょうか。早々に会社を退職し、次のステージへ移るのは容易に想像できます。またそもそも採用に至らないという事態を招くでしょう。
人手不足の問題は、企業の存在そのものに大きく直結します。企業倒産の理由も、近年は「後継者不足」や「採用難」など人材に絡むものが増えています。この事実は、あらゆる企業が直視しなければならない現実です。
つまり、企業にとって必要な人材を残すには従業員のエンゲージメントを最大限に高める必要があるのです。特に今、日本企業はエンゲージメントを上げる新たな取り組みが求められています。
エンゲージメントを向上させるポイント
エンゲージメントの向上は日本の企業にとって喫緊の課題とも言えます。実際にどうすれば上がるのでしょうか。
ここでは3つのポイントを挙げて、エンゲージメントを向上させる術を探ってみましょう。
メリットを作る
前提として、経営者や人事担当者の方は「従業員は働く企業を選べる」という認識を持つ必要があります。なぜなら、先ほどもお伝えした通り市場のニーズが高い人材は引く手あまたの状態だからです。
この状況を踏まえると、企業側は従業員に自社で働くメリットを提示する必要があります。自社で働くとあなたのキャリアがこんなに充実する、そう言えるより具体的なメリットが必要です。
例えば、エンジニアであれば他社では経験できないプロジェクトを経験することで得難いスキルを身につけて、市場価値をより高めることができます。
また、事業開発担当者であれば、自社でこのビジネスを成立させると社会から大きな注目を集め、メディア露出なども増やせます。
このように、経営側が従業員に対してわかりやすいメリットを提示するのが良いでしょう。もちろん、給与などの条件も最低限押さえるべきですが、有能な人材ほど実はお金に対してこだわりは強くありません。有能な人材であれば、すでに自身の副業などを通じて収入を得ていることもあるからです。それだけに、給与以外のメリットを提示し、コミットメントしてもらうことで企業に対するエンゲージメントを高めてもらうことが重要です。
このように従業員が働くモチベーションを高めやすくなるメリットを提示し、よりいきいきと働いてもらう環境を構築できるよう考えてみてはいかがでしょうか。
コミュニケーションを取る
もう一つは「コミュニケーション」です。コミュニケーションの重要性はあらゆるビジネスシーンで叫ばれていますが、今回のコミュニケーションはエンゲージメントに関わる角度からお伝えします。
まず部門を超えたコミュニケーションです。企業は大きくなるにつれ、分業化が進んでいきます。これにより、業務が効率的に遂行されるようになる一方で、別の部署やチームが何をやっているかわからないという状況に陥ります。ひょっとすると「隣の人がどんな部署にいて、どんな業務を遂行しているかわからない」、こんな状況も生まれているかもしれません。
そうすると、業績が好調な部署は会社に対してエンゲージメントが上がるのに対して、業績不振もしくは業務が円滑に遂行されていない部署は会社への不信感が募りエンゲージメントが下がるという事象が発生します。
もちろん「そんなの現場のマネージャーのせいではないか」と考えることも可能です。確かに、現場のマネージャーとその部下のコミュニケーションは部門運営において最も重要なことの一つと言えます。現場のマネージャーの手腕で社員の働き方は良くも悪くも変化します。
しかし、エンゲージメントが上がらない理由は、現場のマネージャーだけが原因ではありません。現場のマネージャーを超えた組織が抱える構造的な問題があると捉えるのが賢明です。
例えば、業績不振の部署にいる社員には、会社全体が不調なわけではないと伝えるために他部署の状況や今取り組んでいる仕事の意義などをしっかり伝えたりする取り組みが必要です。また、日ごろからコミュニケーションを取り、情報をしっかり伝えれば従業員のエンゲージメントが極端に下がることも防げるでしょう。もし、従業員が今の業務に不満を抱えていると分かれば、異動を勧めるなど別のキャリアを提示できるかもしれません。
初歩的なことのように感じるかもしれませんが、こういう地道なコミュニケーションがエンゲージメントに直結します。
そしてコミュニケーションの観点からより有効な施策は「モチベーションの高い社員の存在を社内に認知させる」ことです。
どんな企業にも仕事へのモチベーションが高い社員の方がいるはずです。しかしその人の存在が社内に知られていないということが往々にしてあります。
モチベーションの高い社員の存在が知れ渡るとメリットは、その社員の「熱量が伝わる」ことです。例えばテスト勉強を頑張っている友人の存在を知って、自分もテスト勉強を頑張った。もしくは部活などで自主練をしていると聞いて、自分も部活動後に練習するようになったなど、「他人の影響を受けてやる気を出した経験」は人生の中で一度は経験があることでしょう。
勉強や部活の原理を会社に取り入れると、モチベーションの高い人の存在を知ってやる気を出すという社員が増えるはずです。こうやって熱量・やる気が伝播することで職場が活性化し、結果的に従業員のエンゲージメントが高まるというサイクルが十分に期待できます。
長期的な関係を築く
そしてもう一つは従業員との関係づくりです。終身雇用が崩壊している時代に、長期の関係など築けるのかと疑問に思うかもしれませんが、だからこそ、この長期的な関係構築に目を向ける必要があります。
特に重要なのは、その従業員が辞めたとしても良好な関係を継続できるようにすることです。仕事の関係では、目の前の「人」ではなくその人が持つ「スキル」や「才能」に目が向きがちです。
しかし、このような見方をしていると、従業員は「私は会社の歯車の一部でしかない」と感じ、会社に対する思いも強くなりません。これではエンゲージメントも高まらず、不満が募れば離職すること考えられるでしょう。
長期的な関係構築で重要なのは、スキルや才能ではなく従業員の人間性に焦点を当て、人として良好な関係を築くことです。今のようにSNSが普及した時代では、人間関係はそう簡単には切れません。同じ職場で働いていた時ほど密にやり取りはしないかもしれませんが、関係が続くと考えた方が良いでしょう。
このように人間性を尊重した関係を築ければ、企業と従業員のエンゲージメントは良化するでしょう。そして、結果的に企業と従業員としての関係をより強固にするのに役立ちます。
エンゲージメントの計測方法
エンゲージメントを上げるポイントはわかったものの、実際にエンゲージメントの上がり下がりが分からなければ、具体的な施策を考えるのは難しいです。そのためにもエンゲージメントを数値化する必要があります。
しかし、科学的にエンゲージメントを測定するのはまだまだ黎明期だといえます。「従業員とのエンゲージメント」という概念がまだ注目されたばかりで、科学的アプローチはこれから確立していくでしょう。
とはいえ、これでは現状エンゲージメント向上について手を打てなくなってしまいます。そこで、注目されているのが「eNPS」という指標です。
eNPS は従来マーケティングで用いられていた Net Promoter Score (=NPS) をエンゲージメントの測定に利用した指標です。NPSは顧客ロイヤルティを測る指標として用いられており、対象の製品やサービスについてアンケート対象者に0〜10点の間で点数を付けてもらいます。
最高点を付けた方は、製品やサービスに対して高いロイヤルティを持つだけでなく、それを他者に勧める役割も担っています。
eNPSでも、9点もしくは10点を付けた従業員は会社で働くことを他者へ勧めるくらい高いエンゲージメントを持つと見なします。反対に、0〜6点を付けた従業員は劣悪な関係を強いられているとみなし、エンゲージメントが弱いと判定します。
このようにマーケティングで活用されている指標をエンゲージメントの測定にも応用することで、企業と従業員との関係を可視化できるのです。
国内でもeNPSを用いてエンゲージメントを測る取り組みは徐々に進められています。例えば、NTTコムリサーチでは、eNPSの調査から結果の分析・コンサルティングまで一気通貫で実施しています。
NTTコムリサーチでは、従業員満足度を高め、その結果が顧客にもポジティブな影響を与え、ビジネスパフォーマンスが上がるというサイクルを実現するために、Webアンケート調査などを実施して、継続的に測定する仕組みを開発しました。
またNTTコムリサーチ以外にも、eNPSを測定するサービスが提供されています。インターネットで「eNPS」と検索すると様々なサービスが出てきますので、調べてみるとよいでしょう。
まとめ
ここまでエンゲージメントの定義から、従業員とのエンゲージメントが重要な背景、そしてエンゲージメントの高め方などをお伝えしました。エンゲージメントに関する取り組みはまだまだ始まったばかりだけに、本稿でお伝えした内容をベースに最新の事例を追い続けることが重要です。
これを機会に企業と従業員とのエンゲージメントに、目を向けてみてはいかがでしょうか。
参考URL
- https://jinjibu.jp/keyword/detl/176/
- https://kotobank.jp/word/
- https://bizhint.jp/keyword/14247
- https://wirelesswire.jp/2018/03/64287/
- https://newspicks.com/news/4059573
- https://newspicks.com/academia/moocs/48
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