採用チャネルの設計方法～企業成長の鍵を握る採用戦略～
スマートフォンやSNSの普及にともなって、採用チャネルも大きく変化してきました。それにより、一つひとつの採用チャネルへの依存度は減るとともに採用者数も減ってきています。本記事では、数々の採用チャネル毎のメリット・デメリットや採用チャネル毎で重要なポイントなど幅広く解説していきます。
Contents
採用チャネルとは
採用チャネルの種類
求人広告
採用チャネルの中で、もっともポピュラーなのが求人広告です。求人広告には新聞の折り込みチラシなどの紙媒体や、求人広告サイトに掲載する求人広告などがあります。近年では、インターネットの普及によって求人広告サイトが主流となっていますが、なかには求人広告サイトよりも紙媒体の求人広告が、より高い効果を上げている地域も存在します。
代表的な求人広告サイトとしては、リクナビやマイナビといった求人広告サイトがあります。最近ではスマートフォンの普及によって、スマートフォンで求人広告サイトを利用する求職者が増えており、それにともない求人広告サイトの利用者数のシェアも大きく変化をしています。
会社説明会・転職フェア
会社説明会や転職フェアも採用チャネルとしては比較的ポピュラーなものです。会社説明会は採用する側の企業が独自に主催し、主に新卒向けに行われることが多いです。転職フェアや合同企業説明会では、リクナビなどの求人広告サイト運営会社が主催したり、ハローワークなどの公的機関が主催したりするものなどさまざまなものがあります。
一般的に転職フェアや合同企業説明会では、会場に企業がブースを出展して直接求職者へ自社の紹介などを行います。場合によっては、その場で選考への応募や面接の日程調整ができるという特徴があります。
人材紹介（エージェントサービス）
人材紹介サービスも求人広告に次いでよく利用されている採用チャネルのひとつです。人材紹介サービスでは、人材紹介会社へ自社の求める人材像を伝えておくことで、条件に合った人材を紹介してもらえます。人材紹介サービスは求人広告サイトの運営会社が求人広告サイトとともに運営していることも多く、会社によっては求人広告サイトと母集団が変わらないということもあります。
また、近年では人材紹介会社も非常に多く存在しており、得意としている分野も新卒に特化した会社や中途採用に特化した会社などさまざまです。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは比較的新しい採用チャネルです。従来の求人広告や人材紹介、会社説明会などが「待ち」の採用と言われているのに対して、ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用と言われています。
ダイレクトリクルーティングでは企業が求職者へ直接アプローチをすることで、潜在的な転職層の開拓や採用コストの削減が行えるほか、企業と求職者とのミスマッチが起こりにくいことから近年注目されています。
リファラル採用
ダイレクトリクルーティングと同様に企業が直接求職者へアプローチをしますが、リファラル採用では、自社の社員が自分の友人や知人へ声をかけ企業に紹介することからはじまります。自社の業務内容や社風を熟知した社員がアプローチを行うため、自社にマッチした人材を効率よく集められるほか、紹介者となる社員の帰属意識や離職防止にも高い効果が期待できます。
ハローワーク
ハローワークは正式名称を公共職業安定所といい、職業安定法に基づいて国によって設立・運営されている行政機関です。採用チャネルとしては古くから存在しており、無料で求人を出せるため、非常にコストがかからないことが特徴です。ハローワークはそれぞれの地域に存在しており、管轄するエリアの求人のみを取り扱います。
そのため、地域に密着した求人を行えるほか、ハローワーク主催の企業説明会や選考会といったイベントも行っているので、うまく利用すれば低コストで採用成果を上げられます。
SNS
SNSはもっとも新しい採用チャネルです。インターネットやスマートフォンの普及によって従来の求人広告サイトなどから徐々にSNSなどの採用チャネルへと注目が集められています。
求職者にとっても求人広告サイトなどより気軽に応募できるというメリットがあるため、若い世代を中心に現在主流になりつつある採用チャネルです。また、採用にITを活用したHRTechといった新しい技術との親和性も高いため、さまざまな新しいサービスが立ち上がるなど近年もっとも活況な採用チャネルです。
企業のホームページ
企業のホームページも採用チャネルとしては欠かせない存在です。企業ホームページから直接応募してくる応募者の数は求人広告サイトなどに比べると非常に少なくなりますが、企業の特徴など求職者へ伝えたいメッセージをもっとも多く、正確に伝えられるのが企業ホームページです。
企業ホームページでは、代表のメッセージや自社の社員のメッセージなどを掲載することで自社の魅力を最大限に表現することが可能です。また、求職者が応募を検討している際には必ずといってよいほど企業のホームページを確認するため、採用チャネルにおいて重要なポジションを占めています。
採用チャネル毎のメリット・デメリット
求人広告サイトのメリット・デメリット
メリット
求人広告サイトや紙媒体の求人広告の最大のメリットが、求人情報が広く公開されるため、母集団が非常に多いということです。そのため、応募数は採用チャネルのなかでもトップクラスとなり、一気に大量採用したい場合などには非常に有効な採用チャネルです。
デメリット
応募数が多いため、応募者の質も玉石混交で、その中から書類選考や面接に進める応募者を選別しなければなりません。そのため採用者にとっては負担になりやすく、業務がマンネリ化してしまう原因ともなります。また、求人広告は掲載期間が決まっており、広告を掲載するたびに費用がかかるため運用コストが非常に高くなりやすいというデメリットがあります。
求人広告では知名度の高い企業の求人には応募者が集まりやすくなりますが、知名度の低い企業やスタートアップ企業などの求人広告では応募が少なくなってしまうということもあります。
そのほかにも、採用活動では人材の流動性が高い時期と低い時期があるため、流動性の高い時期に求人広告が多く掲載される傾向があります。そのため、レッドオーシャンになりやすく、せっかく求人広告を掲載しても、ほかの求人広告に埋もれてしまって応募が来ないということも起こります。
会社説明会・転職フェア
メリット
企業説明会や転職フェアのメリットは多くの求職者とその場で直接コンタクトが取れるという点です。企業説明会や転職フェアでは自社のブースに訪れた求職者に対して、採用担当者が直接アプローチできます。
また、転職フェアなどでは採用担当者のほかにも、実際に現場で働いている社員を同行させることもできるため、より自社の特徴を求職者にアピールできます。
同時に、応募の手続きや面接の日程調整など柔軟な対応する余地があり、スピード感のある採用活動ができるメリットがあります。コスト面においても、かかるコストは企業説明会や転職フェアの会場費や当日かかる担当者の人件費などのため、求人広告サイトなどよりも大幅なコスト削減が可能です。
デメリット
企業説明会や転職フェアのデメリットとしては、転職フェアなどは参加企業が多く、主催者側で抽選になることがある点です。場合によっては転職フェアへ参加ができないかもしれません。また、参加できたとしても、知名度の低い企業の場合には自社ブースへ求職者が訪れてくれないということもあります。
人材紹介（エージェントサービス）
メリット
人材紹介サービスのメリットは、ほとんどの人材紹介サービスが成功報酬型のため、初期の導入費用や運用コストがかからないという点です。また、自社の求める人材像を明確に伝えておくことで、その人材像に合った人材を紹介してもらえるため、ミスマッチが少なくなるといったメリットがあります。また、採用活動を人材紹介サービスの担当者に任せられるため、採用担当者の負担を軽減できます。
デメリット
人材紹介サービスでは採用時に採用した人材の年収の2割～3割といった報酬が発生するため、ひとりあたりの採用単価が高くなる傾向があります。また、人材紹介会社側も報酬が高くなるため管理職の経験者などハイクラスの人材を紹介したがる傾向があり、若手などを紹介してもらえない場合があります。
そして、人材紹介会社の担当者によっても採用の成果が大きく変わってしまうことや、採用活動を人材紹介会社に任せてしまうため、自社の採用担当者のスキル向上につながらないことなどのデメリットが存在します。
ダイレクトリクルーティング
メリット
ダイレクトリクルーティングの最大のメリットが、潜在的な転職層にアプローチできるという点です。従来の採用手法である求人広告や人材紹介サービスでは、そのサービスに登録している求職者しか見ることができません。
そのため、漠然と転職を考えている人や良い機会があれば転職を考えたいと思っている人に対してはアプローチできませんでした。しかし、ダイレクトリクルーティングではそういった潜在的な転職層にアプローチできるため、母数が大きくなり効率的な採用活動が可能です。
デメリット
ダイレクトリクルーティングでは自社が主体となって積極的に求職者へアプローチするという採用手法のため、採用担当者の負担が大きくなりやすく、採用担当者の力量によって採用成果が大きく左右されてしまうというデメリットがあります。
また、従来の求人広告や人材紹介サービスを主体とした採用活動を行ってきた企業にとっては、ダイレクトリクルーティングはまったく新しい採用手法となるため、慣れるまで成果が出にくいというデメリットもあります。
リファラル採用
メリット
リファラル採用のメリットもダイレクトリクルーティングと同じように潜在的な転職層へアプローチできる点ですが、自社の社員の知人や友人を紹介してもらうため、より成果が出やすく、競合も少なくなる特徴があります。
また、リファラル採用では、自社の業務内容の魅力や社風、他社にはない強みなどを熟知した社員が自分の知人や友人に声をかけます。そのため、求職者側も入社後のイメージがしやすく、企業側も自社にマッチした人材を獲得できるなど、双方にとっての利益につながります。
そのほかにも、リファラル採用では求人広告サイトへの広告掲載料金や人材紹介サービスへの成功報酬などのような費用がかかりません。リファラル採用にかかるコストは紹介者へのインセンティブや採用担当者の人件費のみのため、採用活動にかかるコストを大幅に削減できます。また、紹介者自身である社員自身のモチベーションアップや帰属意識の向上による離職防止につながるなど、数多くのメリットがあります。
デメリット
リファラル採用の最も大きなデメリットが、紹介者と採用者との人間関係に細心の配慮が必要になるということです。面接の結果、不採用としてしまった場合など結果の伝え方などによって、お互いの人間関係の悪化につながってしまったり、採用後に報酬や昇格といった待遇に差をつけすぎてしまうと、双方の人間関係がギクシャクしてしまったりすることがあります。また、紹介者となる社員が自社の求める人材像を理解していない場合、ミスマッチが起こりやすくなってしまうことや、紹介者や採用者のどちらかが退職した場合、一緒に退職してしまう可能性もあります。
ハローワーク
メリット
ハローワークの最大のメリットが、採用コストがほとんどかからないという点です。ハローワークに求人を出す際には、各管轄地域のハローワークへ行って求人を出す必要があるため、その際の人件費はかかりますが、そのほかの費用はかかりません。非常に低コストで採用活動を行えるといえるでしょう。
また、ハローワークは求人を取り扱う管轄が決まっているため、地域密着型の企業にとっては有効な採用チャネルです。そのほかにも、ハローワークでの採用実績などがある企業に対しては、合同選考会といった就職イベントへ参加しやすくなったり、一定の条件を満たした場合に助成金を受けられたりするというメリットもあります。
デメリット
募集地域が限定されている求人のため、求人広告サイトなどに比べると、圧倒的に母数が少ないデメリットがあります。また、ハローワークを利用する求職者の層が限られているため、募集する職種によってはまったく応募がなく、成果につながらないこともあります。
SNS
メリット
SNSでの採用活動のメリットは、求人広告サイトなどに比べて求職者が気軽に応募できるため応募までの敷居が低い点と、インターネットを利用した求人のため、非常に多くの求職者へ訴求できるという点です。
また、SNSによる採用活動は初期導入費用がかからないため、非常に低コストではじめられる点も魅力です。そしてSNSでの採用活動で利用するツールはHRTechなど新たな技術を取り入れるスピードが速いため、トレンドに合った採用活動が可能です。
デメリット
SNSでの採用活動は気軽にはじめられる一方、定期的な情報発信を行わないと効果がありません。そのため、SNSで情報発信をする担当者の負担が増えることによる隠れたコストが発生します。また、不用意な発言などによって炎上してしまう可能性があり、自社の採用活動にとって致命的なダメージを受けてしまうリスクがあります。そのため発信する内容には細心の注意が必要です。
企業のホームページ
メリット
企業のホームページの最大のメリットは、求職者に対してより詳細な自社の魅力を伝えられるという点です。企業のホームページは企業にとって、もっとも個性の出しやすい採用チャネルともいえます。ホームページに代表のメッセージや先輩となる社員のメッセージや体験談などを掲載することで、求職者は入社後のイメージがしやすく、応募を検討している段階であれば、応募への背中を押すきっかけになります。
また、自社のホームページからの応募であれば、採用にかかる費用がかからないのでコスト面でもメリットがあります。
デメリット
一方で企業ホームページは定期的に情報を更新しなければ情報が古くなってしまい、求職者からの信用を無くすことにもつながってしまいます。常に情報の鮮度を維持するためには定期的な更新がかかせないため、更新するための人件費や、ホームページの運用を外注している場合には外注費が発生するなど運用コストが高くなってしまいます。
また、応募者数もほかの採用チャネルに比べて少なくなる傾向があるため、場合によっては費用対効果が悪くなるというデメリットもあります。
主流採用チャネルの変遷
インターネット普及前はハローワークや求人広告の時代
採用チャネルは時代と共に変化をしてきました。インターネットが普及するまでは、採用チャネルは非常に限られており、ハローワークか新聞の求人欄や求人情報誌などの紙媒体の求人広告が主流でした。そのため、いまでも地域によっては、インターネットを利用した求人広告サイトなどよりもハローワークや紙媒体の求人広告が主流となっている地域もあります。
インターネット普及にともなう求人サイト全盛時代
インターネットが普及するにともない、採用チャネルの主戦場もハローワークや紙媒体の求人広告から、インターネットを利用した求人広告サイトに移行しました。そのため、地域に囚われない広い範囲での求人が可能になりました。
その結果、採用チャネルでは求人広告サイト1極といってよいほどのシェアを占めるようになります。広告を掲載する求人広告サイトでは掲載期間や広告の大きさ、ランクによる表示順位などの差別化が図られるようになり、多彩な料金形態が設定されました。その後も、2008年のリーマンショックなどで企業の求人件数が激減するなど紆余曲折ありましたが、求人広告サイトは順調に成長をしてきました。
そして、近年では人手不足による売り手市場ということもあり、求人広告件数が非常に増えています。そのため、求人広告の掲載料金も年々値上がりし、資金に余裕のない中小企業やスタートアップ企業にとって大きな負担となっていました。折しもSNSなどの普及によって若い求職者をはじめとした求人広告サイト離れが進んでいたため、各企業は新たな採用チャネルに活路を見いだすようになり、結果として求人広告サイト全盛の時代が終わりを迎えます。
スマートフォンやSNSの普及による採用チャネルの多角化
そして現在では、スマートフォンやSNSの爆発的な普及によって採用チャネルは多角化の時代を迎えています。また、人手不足による採用難は年々深刻になってきています。そのため、企業はひとつの採用チャネルだけでは十分な人材を人材確保することが困難になっており、採用チャネルを複数同時に活用するマルチチャネルでの採用活動が求められています。
採用チャネル別の攻略法
求人広告サイトの攻略法
求人広告サイト全盛の時代は終わりましたが、それでも求人広告サイトはいまだに大きな母集団を形成しています。そのため、採用活動において求人広告サイトはまだまだ大きな役割があります。求人広告を作る際の最大のポイントは、自社の特徴や強みを良く知っている採用担当者が原稿を作るということです。リクナビやマイナビなどの求人広告サイトの場合、広告代理店などをとおして求人広告を出します。
そのため、求人広告の原稿は広告代理店の担当者が作ります。もちろん事前に取材などはしてくれますが、そこまで深く自社のことを知っているわけではないので、ありきたりな求人広告になってしまうことも少なくありません。
求人広告の供給過多とも言える昨今において、ありきたりな求人広告を出しても、似たような広告のひとつとなり埋もれてしまいます。どんなに素晴らしい魅力を持っている企業の求人広告でも、求職者の目に留まらなければその魅力を伝えることはできません。
そのため、求人広告を出す際には、最低でも骨子となる部分については、自社を良く知っている採用担当者が作ることをおすすめします。また、求人広告を出す時期を他社とは少しずらすなどの工夫も必要です。
会社説明会・転職フェアの攻略法
会社説明会や転職フェアにおいて成功を収めるポイントは、なるべく多く合同企業説明会や転職フェアに参加することです。しかし、参加を希望する企業数は非常に多く、抽選によって参加企業が絞り込まれることも少なくありません。
そこで有効になってくるのが、主催者となる企業や団体への定期的なコンタクトや関係の強化です。合同企業説明会や転職フェアといったイベントを主催する側も、しっかりとした企業に参加してもらいたいと思っています。
そのため、日ごろから主催者側と綿密なコンタクトとったり、積極的に求人活動を行ったりして主催者側から優良企業と認識されることが有効です。そうすることで、合同企業説明会や転職フェアといったイベントへ招待されるなど、イベントへの参加が可能になる確率が劇的に変わってきます。
これは、転職フェアなどのイベントを主催する企業だけではなく、大学や専門学校といった教育機関に対しても同じことが言えます。常日頃から学校に対して情報を提供し協力することでキャリアセンターや進路担当の担当者と良好な関係を築けます。そうすることで、学校での合同企業説明会などを開催する際に先方から声をかけてもえたり、インターンの学生を紹介してもらったりすることが可能です。
人材紹介（エージェントサービス）の攻略法
人材紹介サービスを活用する際には人材紹介会社の担当者となるエージェントとの信頼関係の構築がもっとも重要なポイントです。本来、クライアントである企業の担当者と人材紹介会社のエージェントは対等の立場です。
しかし残念ながら企業の担当者の中には、「仕事を発注している側」という意識が強く、エージェントに対して無理難題を言ったり、尊大な態度を取ったりする人が一定数存在します。リーマンショックの時などのように、求人に対して求職者の数が上回っている買い手市場ならば、エージェントは渋々ながらでも従ってくれていました。
しかし、現在のような超売り手市場においては、人材紹介会社も引く手あまたで多くのクライアントを抱えています。そのため、企業と人材紹介会社の力関係が逆転しやすくなっており、いままで前述のような態度をとっていた企業は見限られ、良い人材を紹介してもらうことすらできなくなっています。
ダイレクトリクルーティングの攻略法
ダイレクトリクルーティングを成功に導くためのポイントは、求職者側が企業担当者と会うためのハードルを下げることです。ダイレクトリクルーティングでは、SNSなどによって求職者とのコミュニケーションが可能ですが、実際に会って話すのとでは次にステップに進める確率が大きく変わってきます。
したがって、まずは求職者と会える環境を作ることがダイレクトリクルーティングを成功させるためには重要です。そのためには、最初は面接ではなく社内イベントへの招待や先輩となる従業員との食事会、座談会など、気軽に参加できるものにするとよいでしょう。また、ダイレクトリクルーティングでは自社の魅力のアピールも重要なポイントなので、SNSなどを積極的に活用し定期的な情報発信を行うことも大切です。
リファラル採用の攻略法
リファラル採用を成功させるためのポイントが、リクルーターとなる自社の社員が参加しやすい環境を作るということです。
そのためには、インセンティブの支給や採用候補者となる人との会食などにかかる採用活動費の支給など、紹介者にとってもメリットがあると認識させることが重要です。また、RefcomeやMyReferといったリファラル採用支援ツールを利用することも成功への近道です。
ハローワークの攻略法
ハローワークにおける採用活動のポイントは、定期的に求人情報を更新するということです。ハローワークでは求職者が企業の情報をパソコンなどで閲覧できますが、検索結果などに表示される順番の条件のひとつとして情報の新しさがあります。そのため、定期的に情報を更新し、常に検索結果の上位に表示させることで、自社の求人が求職者の目に留まりやすくなります。
SNSの攻略法
SNSを利用した採用活動では、定期的な情報発信が欠かせません。定期的に情報を発信することで活気がある企業という印象を与えられるとともに、自社の魅力を最大限にアピールできます。
逆にSNSがほとんど更新されていない場合、ほとんど企業内での活動がない企業ともとられかねずマイナスイメージにつながってしまいます。定期的に情報を発信するためには、担当者だけではなく企業としてもサポートを行うなど企業全体での取り組みが必要です。
企業ホームページの攻略法
企業のホームページにおけるポイントが、代表のメッセージや自社の従業員のメッセージや体験談などを掲載するということです。そうすることで、ホームページを見た求職者がより入社後をイメージしやすくなります。特に代表のメッセージは求職者にとって目につき、印象に残りやすい部分です。
また、近年では代表のメッセージや従業員のメッセージなどを動画として掲載している企業もあります。動画では通常の文章によるメッセージよりも雰囲気が伝わりやすいため、自社の魅力をアピールするためにも動画の活用をおすすめします。
最適な採用チャネルを選ぶためのポイント
複数の採用チャネル活用が成功のカギ
自社にとって最適な採用チャネルを選ぶ際のポイントのひとつが、複数の採用チャネルを活用することです。昨今では採用チャネルが多角化しており、母集団も分散する傾向があるため、ひとつの採用チャネルだけでは十分な採用が行えないことも少なくありません。
したがって採用活動で利用する採用チャネルは複数の採用チャネルを利用することをおすすめします。複数の採用チャネルをうまく活用することで、それぞれがシナジー効果を生み出すためより効率の良い採用活動が可能です。
過去の実績にとらわれない柔軟さも必要
そして採用チャネルを選ぶ際には、過去の実績にとらわれない柔軟さも必要です。企業を取り巻く採用活動の環境は日々変化をしており、数年前の手法をそのまま利用してもうまく実績を上げられません。そのため、過去にうまく行っていた採用チャネルでも、しっかりと見直す必要があると同時に、時代に即した新たな採用チャネルを取り入れるなどの柔軟さが必要です。
採用実績は必ずデータ化して分析する
そして、採用チャネルを選ぶ際の最大のポイントともいえるものが、必ず過去の採用実績をデータ化し分析を行ったうえで採用チャネルを選択するということです。採用を行っている企業によっては過去に行っていた採用の実績などのデータをまったく残していない場合があります。
そのため、そういった企業では、いままでの採用活動の何が問題だったのか、なぜうまく採用できたのかという分析ができません。データに基づかない採用活動を続けた場合、非常に効率が悪いばかりではなく、問題点に気付けないため軌道修正もできません。その結果、採用活動がうまく行かなくなってしまうという負のスパイラルに陥ってしまいます。
そのような事態を避けるためにも、常に採用実績をデータ化し見える化しておくことが大切です。そのためには、採用支援ツールの導入などが非常に効果的です。近年はいままでよりもさらに効率のよい採用活動が求められているという点からも、採用支援ツールの導入をおすすめします。
採用活動が企業成長の鍵を握っています
労働人口の減少などによる人材不足や採用チャネルの多角化によって、企業を取り巻く採用環境が劇的に変化をしています。その変化に対応できない企業は、現在、深刻な人手不足に悩むなど非常に苦戦を強いられています。そのような激動の時代において企業が優秀な人材を確保し成長を続けるためには、採用チャネルをうまく利用することが欠かせません。
ぜひ自社の特徴を生かせる採用チャネルを見つけて、この困難な人手不足の時代を乗り越えてください。
参考
- https://www.hrreview.jp/saiyo-kadai/5051/
- https://www.dodadsj.com/content/170619_saiyosyuho_tm/
- https://www.dodadsj.com/content/170525_agent_tm/
- https://diamond.jp/articles/-/199942
ジョブ型人事制度の導入効果 ―大幸薬品の事例に学ぶ、ジョブ型人事制度導入企業の採用強化とリブランディング術―
