人材育成とは？考え方や具体的な手法、事例について解説
人材不足が叫ばれているなか、人材一人ひとりに対する価値が非常に高まっています。これから企業が長期的に成長していくためには人材の育成は欠かすことのできない経営戦略のひとつです。この記事では、その人材育成の方法とそれぞれのメリット・デメリットに加えて、人材育成に関する事例や助成金まで幅広く紹介していきます。
Contents
人材育成とは
「人材育成」とは、社員を企業の成長・発展に貢献できる人材として育成することで、人材を会社が思い描く方向へと成長させることを意味します。職種や役職・入社年数などで対象者を分け、研修などを通して一律のスキル習得を目指します。
似た言葉に「人材教育」や「人材開発」があります。
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人材教育
人材育成の手段の一つとして知識やスキルを教えることを指します。教育は知識やスキルを教えることです。人材育成には、教育以外にも経験によって育成する方法もあります。人材育成の手段の一つとして教育が存在しているという位置づけです。
人材開発
従業員個人の目標ではなく企業の目標を達成することがゴールである点で人材育成と違いがあります。人材育成は単に人を育てる意味として使用されますが、人材開発は人材を経営資源として捉えた際に、本来の能力を発揮できるように開発するという意味合いがあります。つまり人材育成は単に成長を促すことであるのに対し、人材開発は潜在能力の開花など人的資源を有効活用する意味が含まれています。
なぜ今、人材育成が注目されているのか
人材一人ひとりの役割の多様化
いままでは定期的に人材を確保でき、大手企業などではある程度人材に余裕があったため、一人ひとりの役割が明確になっていました。しかし、昨今の激しい人手不足によって、その余裕も失われてきています。特に、いままで人材にそれほど余裕のなかった中小企業やスタートアップ企業は深刻な人手不足に悩まされています。そのため、それぞれの社員が受け持つ業務の範囲が多岐にわたり、一人ひとりの役割が多様化しています。
その多くの業務のなかには、その社員がいままで経験したことのない業務も含まれているため、従来のパフォーマンスを発揮できないこともあります。また、働き方改革によって残業が抑制され就業時間が短縮されるなど労働環境も大きく変化しています。そのため企業には、一人ひとりのパフォーマンスを高めて生産性を向上することが求められてきており、そのために人材育成が注目されています。
いままでは何となくでも人が育った
企業が安定的に成長していくには人材育成は欠かすことができません。これまではある程度人手が足りていたため、計画的に人材育成を行わなくても、各部署や現場に任せていても人を育てることができました。そのため、全社的な取り組みとして人材育成に力を注いでいなかった企業も数多く存在しています。しかし、現在の深刻な人手不足において、部署や現場任せの人材育成は限界を迎えつつあります。そのため、企業全体を巻き込んだ計画的な人材育成が必要になってきています。
モチベーションを高めて離職防止につなげる
人材不足や業務の多様化が進むことで、人材一人ひとりの価値も高まっています。いまや企業にとって人材の流出は企業の存続に関わってくる喫緊の課題であるため、各社がその対策にしのぎを削っています。適切な人材育成を行うことで、社員に目標を持たせることができます。それによって業務に対するモチベーションを高められるため、離職防止策のひとつとして人材育成が期待されています。
人材育成に力を入れる企業の事例
スタッフにも夢を与える、オリエンタルランドの事例
東京ディズニーランドやディズニーシーを運営しているオリエンタルランドでは、テーマパークで働くほとんどのスタッフがアルバイトなどの短期雇用労働者です。しかし、東日本大震災のときのゲストへの対応などで称賛されたように、スタッフの教育のレベルやモチベーションが非常に高いことで知られています。同社の経営姿勢である「個性の尊重とやる気の支援」というキーワードのもと、充実したさまざま研修行うことで、主体性を持ったスタッフを育て高いホスピタリティを実現しています。
なかでも注目すべき点が、キャストと呼ばれるスタッフがわずか3日間の研修だけで一人前として第一線で活躍するという点です。同社では、独自の教育手法によってゴールを見せ、感動を体験させることで価値観の共有を行います。そして、実際に業務を経験させる際には、なるべく手出しをせずに見守ることで、みずから考え行動する力を伸ばします。その結果、短期間の研修でもプロとしての意識をもった高いレベルの人材を育てることに成功しています。
任せて伸ばす、富士フイルムの事例
写真用フイルムメーカーとして高い知名度を誇る富士フイルムも人材育成に力を入れている企業です。同社では3年という中長期的な視点での人材育成が特徴です。同社の新入社員は3年目に目指す目標を設定し、上司やトレーナーとその目標を共有する目標管理を行います。そして、実際の人材育成の方法もOJTをメインとした実務中心の実践的な研修が特徴です。これは、「新入社員からしっかり仕事を任せる」という同社の社風のもとに行われており、主体性と多様性を持った社員の育成に大きく貢献しています。
また同社では目標管理に対する上司とのフィードバックの機会となる育成面談制度やそれぞれのスキルや特技に応じた配属や評価を可能にする専門職制度など、さまざまな制度を導入しています。それによって働きやすい環境を作りや、社員のモチベーション向上による高い成長を実現しています。
新規事業と既存事業の間で人事制度の歪みが生じたIT企業の事例
日本で初めてRPA導入支援サービスをスタートしたワークスアイディ。急成長する先進領域のサービスに対して、従来の人事制度がマッチせず、組織内に歪みが発生していました。
そこで、外資系人事コンサル・ベンチャー〜大企業での人事労務経験のあるプロ人材がアサインされ、エンジニア部門の制度を見直しました。
事業部長とマネージャーをコントロールセンターにすべく専門家が教育、評価者に訓練を実施するなど階層別に指導。再び人事制度で課題が生じた際には自分たちで対応できる体制を社内に構築。
こういった支援施策により、当事者意識を持って制度運用していくミドルマネジメントを育てられ、中途入社者の2年以上の在籍率が向上しました。
人材育成の方法
座学がメインの「OFF-JT」
OFF-JTとは、「Off-the-Job Training」の略で、一般的には集合研修や社外のセミナーなど、主に座学をメインとした研修です。職場を離れて研修をするため「職場外研修」とも呼ばれており、業務遂行に必要な基礎知識や職能別の専門知識を学びます。講師は外部講師を招く場合や、企業の担当者が行う場合など、企業や行う研修の内容によってさまざまです。もっとも一般的なOFF-JTは、新入社員が入社直後に受けるビジネスマナー研修や、新たに管理職になる社員が受ける管理職向けの研修のほか、コンプライアンス研修といったものが挙げられます。OFF-JTでは、実際の業務や、後述するOJTに必要な知識をインプットすることを目的としています。したがって、OFF-JTで学んだあとに、OJTでその知識を繰り返し実践することで高い効果を発揮します。
OFF-JTのメリット
業務に必要な知識を集中的に学べる
OFF-JTの最大のメリットが、業務に必要な知識を集中的に学べることです。OFF-JTでは一般的にある程度の時間をかけて集中的に研修を行います。OJTと違い研修中にほかの業務を行うことがないため、研修のみに専念でき、業務に必要な知識を体系的に学べます。
ほかの社員の負担が少ない
OFF-JTのもうひとつのメリットが、教育におけるほかの社員の負担が少ないことです。OJTでは、実際の業務なかで研修を行うため、教育担当の社員やほかの社員の負担が増えてしまいます。一方、OFF-JTの場合は現場を離れて研修を行うため、教育にかかる現場の負担は少なくなります。特に、外部にOFF-JTを委託した場合や、外部のセミナーに参加する場合には、講師役の社員も必要ないためさらに負担が軽減されます。
より専門的な内容をプロに学べる
そしてもうひとつ、OFF-JTならではのメリットが、より踏み込んだ専門的な内容をその道の専門家ともいうべきプロに学べるという点です。外部講師を招いた研修や外部セミナーの場合、その研修内容やテーマに精通した専門家に研修をしてもらうことが可能です。そのため、自社にはない専門的な知識やノウハウといったものを吸収できる絶好の機会となります。
OFF-JTのデメリット
知識だけで終わることがある
OFF-JTは業務から離れてさまざまなことを学びますが、座学がメインであると同時に、学ぶ内容は基本的なものが多い傾向にあります。したがって、その知識を実務で利用するには応用する力が必要となるため、OFF-JTで学んだからといってすぐにその内容を習得し実務に活かせるものではありません。また、外部セミナーなどの場合には、そこで学ぶ内容が自社の業務内容とは合致しないこともあります。そのため、OFF-JTで学んだ内容を実際の業務で使うことのないまま、ただ知識だけ習得して終わりとなってしまう可能性があります。
業務の基本となる知識を学ぶことは非常に大切ですが、それを実務に活かせなければ、せっかく貴重な時間を使って学んできた意味がありません。また、座学で学んだ内容は、実際に試して経験をしてみることで本当の自分の知識として定着します。そのため、OFF-JTでの研修は単体で完結させるのではなく、OJTや自己啓発と併用して行うことが重要です。
時間的コストや人的コストがかかる
OFF-JTでは業務から離れて研修をするため、研修をしているあいだは利益を生み出すことはありません。また、OFF-JTでは相応の時間を使って研修をするため、時間的なコストも発生します。そして外部講師を招いて研修をしたり外部のセミナーに参加したりするには、講師の委託費用や会場代、セミナーの参加費などさまざまな費用が発生します。
実際に体験して学ぶ「OJT」
OJTは「On-the-Job Training」の略で、座学がメインのOFF-JTと違い、現場などで業務を通して教育を行う研修方法です。教育担当となるのは、その職場の先輩や上司、企業によっては専任のトレーナーが担当します。実際の業務を通した研修のため、そこで覚えた内容はすぐに業務に使える実践的な知識が多くなります。したがって即戦力の育成に非常に適しており、そのため、多くの企業でOJTが導入されています。
OJTのメリット
実務に合った知識をつけられる
OJTの最大のメリットが実務に合った知識をつけることで即戦力を育成できるという点です。OJTでは実務を通して研修をしていくため、より実務にあった実践的な知識が身につけられます。また、実務のなかで教育担当者からその都度指導してもらえるため、すぐに方向修正が可能で効率的に業務を覚えていくことも可能です。
コストをかけずに教育できる
OJTのもうひとつのメリットが、コストをあまりかけずに教育ができるという点です。OJTでは先輩や上司、トレーナーなどが教育を担当します。そのため、外部の講師などに委託する必要がなく、教育のためのコストを低くおさえられます。また、研修期間中も業務を並行して進めることができるため、時間的なコストや人的コストも低くなるというメリットがあります。
教える側のスキルアップにもつながる
そして、OJTには教える側のスキルアップにつながるというメリットもあります。教える側もOJTを通して教えることで、知識の再確認や業務への理解度を深められます。また、効率的に教えるためにはどうすればよいのかといった意識を持つことで、問題解決能力も向上します。それと同時に、自分が新入社員や後輩、部下の教育に関わることで会社への帰属意識も高まるというメリットも存在します。
OJTのデメリット
時期によって教育にバラつきが出る
OJTでは現場で実際の業務を通じて研修を行うため、実際の業務の多さなどによって教育にかけることのできる時間が変わってしまいます。繁忙期では教育担当者も忙しいため、きめこまかな研修を行えず、結果として教わる人を放置してしまうという場合もあります。逆に業務が忙しくないときは、教育にかけられる時間も多くなるため時期によってOJTの成果に差が生まれてしまいます。そのような問題を回避するためには、専属のトレーナーを設けることや教育担当となる社員の業務量を調整するなど、組織全体でのサポートが重要です。
教育担当によって研修の成果に差が出てしまう
そしてOJTでは、業務の多寡による研修成果のバラつきのほかにも、教育担当となるトレーナーのスキルによって研修成果にバラつきが出てしまうというデメリットが存在します。トレーナーとなる社員のなかには、業務スキルは高いが人に教えることが苦手な人や、逆に業務スキルはそれほど高くないが人に教えることが得意な人など、さまざまな人材がいます。そのため、教育担当となるトレーナーの力量によって研修の成果が大きく変わってしまいます。
そのようなデメリットを克服するためには、トレーナーとなる社員に対する教育やトレーナー以外の上司や先輩が研修の状況などをチェックするよいでしょう。
教育担当や現場の社員に負担がかかる
3つめのデメリットとして、OJTでは教育担当となる社員や同じチームのメンバーなど、現場の社員の負担が増えてしまうということが挙げられます。OJTは実務をこなしながら研修を行うので、トレーナーは普段のパフォーマンスを発揮できず、結果として大きな負担になってしまうことがあります。また、まわりのメンバーもそのサポートをしなければならない場合も多く、負担の増加によって不満が高まってしまいます。
そのデメリットを予防・改善するためには、トレーナーとなる社員の業務量の調整や、OJTに対するインセンティブを支給してモチベーション維持を図ると良いでしょう。
自ら学び成長する「自己啓発」
OJTやOFF-JTと並ぶ人材育成の方法が自己啓発です。自己啓発はSelf Development（SD）とも呼ばれ、その名のとおり、みずからの意思によって自己のスキルを高めたり、知識を得たりするために学ぶことです。昨今の複雑な経営環境のなか、企業には、みずから考えて行動できる主体性を持った人材が求められており、そのような人材を育成するためにも自己啓発は非常に有効な手段です。
自己啓発には、社外セミナーへの参加や資格取得などが挙げられます。また、近年ではe-Learningでの学習やハッカソン、アイデアソンといったイベントへの参加も自己啓発として定着しています。自己啓発は、本人の意志に委ねられてしまうため企業側が関与することは難しいと思われがちです。しかし、学ぶための環境や学ぶ意欲を高める施策を施すことで、自己啓発に対する意識が高められます。
自己啓発のメリット
主体性を持った人材を育成できる
自己啓発の大きなメリットが、主体性を持った人材を育成できるという点です。自己啓発では、本人が今現在自分に足りない知識や業務を行ううえでこれから必要になるであろう知識を考え、行動を起こすことからはじまります。そのため現状を把握する力や問題解決力を養えます。また、学んだことを実際の業務に活かすことで達成感を得られ、仕事に対する意識やモチベーションが高まるといった効果も期待できます。
その人材にあった知識をピンポイントで学べる
OJTやOFF-JTでは、教える側が何を学ばせるのかを決めて研修を行うため、かならずしもその人にマッチした教育を行えません。その点、自己啓発では学ぶ側がみずから学ぶ内容を選ぶため、必要な知識をピンポイントで学べます。そのため、効率的に知識の習得ができ、人によっては非常に高い成長ができます。また、自分で選んだ内容を学ぶため、学習へのモチベーションも維持しやすいというメリットがあります。
自己啓発のデメリット
途中でやめてしまう
自己啓発のデメリットとして挙げられるものが、途中でやめてしまうという点です。自己啓発では、学習を始めるのもやめるのも本人の裁量によって決まります。また、OJTやOFF-JTと違い、基本的に途中で誰かにフィードバックしてもらうことがないため、人によってはモチベーションを維持することが難しくなります。そして、学んだ内容はすぐに結果として現れないことも多いため、学習の途中でやめてしまうリスクがあります。
人によって成果が大きく異なる
そしてもうひとつの自己啓発のデメリットが、人によって学習の成果が大きく異なるという点です。自己啓発は、そのほとんどが本人の主体性にゆだねられているため、人によっては学習の成果がまったくなかったり、逆に非常に高い成果を上げる人もいたりします。また、業務が忙しい場合には自己啓発にかけられる時間が限られてしまうなど、さまざまな外部要因も影響するため、安定した学習効果を上げるのが難しいことがあります。
目標を可視化することでモチベーションを高める「目標管理」
人材育成は大きく分けて狭義の人材育成と広義の人材育成に分けられます。OFF-JTやOJT、自己啓発は狭義の人材育成に分類されます。一方、広義の人材育成と言われるものが「目標管理」や「評価制度」といった人事制度です。狭義の人材育成が学ぶことで人を育てるのに対し、広義の人材育成ではモチベーションを高めたり向上心を高めたりすることで人を育てます。
日々の業務のなかで明確な目標が設定されておらず、目指すべきゴールが見えないと、業務がマンネリ化しやすくモチベーションも下がってしまいます。目標管理は、正式名称を「Management By Objectives through Self Control」と言い、略してMBOとも呼ばれています。目標管理では、社員それぞれが自分で目標を設定し自己管理を行い、上司とコミュニケーションをとりながら目標の達成を目指します。
目標管理では、上司などから一方的に目標を設定されるトップダウンの目標設定と違い、みずからが目標を設定するボトムアップのため、自主的に取り組みやすいという特徴があります。また、業務に対する目標が明確になっているため、モチベーションの維持がしやすく、目標達成による達成感や自己肯定を得ることでさらに向上心を高められます。
自律型社員を生み出す「評価制度」
目標管理と同じように、評価制度もひとつの人材育成の手段です。それぞれの成果に対し公正で適切な評価を行うことでモチベーションを高め主体性が養えます。また、360度評価のように、多角的な評価を取り入れることで、一般社会だけでなくマネジメント層などの管理職も育成できます。
従来の年功序列制度に頼らない適切な評価制度を行うことで、社員は実績に応じて評価されるため、みずから進んで業務に取り組むように変化します。そしてさらに、どのようにしたら成果が挙げられるのかなどの問題意識を持つようになり、結果として高い主体性をもった人材が育てられます。
計画的な人材育成は助成金の対象にも
人材開発支援助成金
人材育成は労働者の将来的なキャリア形成の基礎ともなるため、国もさまざまな政策によって企業の人材育成をサポートしています。特に計画的に人材育成を行っている企業に対する助成金は非常に手厚く、うまく活用することでコスト面での負担など人材育成にかかる負担を最小限におさえられます。
人材開発支援助成金は、厚生労働省がOJTやOFF-JTといった特定の要件を満たす教育訓練を行っている企業に対して助成金を支給する制度です。主に研修中に支払った賃金への助成や研修にかかる経費の助成があり、助成される金額は申請する訓練コースや企業規模によって変わってきます。また、支給に関するさまざまな制限事項や事業所ごとの助成金の限度額といった制限があるほか、申請にはジョブカードの取得や教育訓練計画の作成などが必要です。
特定訓練コース
人材開発支援助成金の特定訓練コースは、労働生産性の向上に資する訓練や若年者に対する訓練、OJTとOFF-JTを組み合わせた訓練など、教育訓練に高い効果を上げる訓練について助成金が支払われます。賃金助成や経費助成の上限額もほかの訓練コースにくらべて高く設定されているため、人材開発支援助成金を活用する際には、この特定訓練コースに該当するように教育訓練の設計を行うことをおすすめします。
一般訓練コース
一般訓練コースは、特定訓練コースに該当する訓練以外に適用される訓練コースです。賃金助成は特定訓練コースの約半分ほどで、OJTに対する助成もないため、特別な理由がないかぎりは特定訓練コースを利用することをおすすめします。
教育訓練休暇付与コース
教育訓練休暇付与コースは、有給休暇を利用した教育訓練制度や研修などのために長期休暇を取ることのできる長期教育訓練制度を導入している企業が対象となる訓練コースです。その企業の社員が有給教育訓練休暇制度や長期訓練休暇制度を利用して訓練を受けた場合、企業に対して助成金が支払われます。昨今では、企業が社員に対して一定の有給休暇を消化させることが義務付けられているため、こういった制度を利用して有給休暇の取得を促すことも非常に効果的です。
人材育成を成功させた企業の事例
人材育成は組み合わせて繰り返すことが成功への近道
人材育成にはOJTやOFF-JTなどの狭義の人材育成や、目標管理、評価制度といった広義の人材育成がありました。人材育成ではOFF-JTのみ実施するなど単体での実施では高い効果を得られません。OJTやOFF-JTなどさまざまな育成手法を組み合わせること、そしてそれを繰り返し行うことが人材育成を成功させるためのカギです。これからの時代、企業にとってより主体的で多様性を持った人材の確保・育成が欠かせません。ぜひ効果的な人材育成方法を取り入れて、長期的に安定した企業の成長を手に入れてください。
参考記事：
【事例7選】人材育成を「成功」させる方法とは？ 1on1、コーチング、評価制度まで紹介,人材開発支援助成金/厚労省,人材育成の7つのポイント,成功する人材育成の手法とは？特徴からメリット・デメリット、選択ポイントまでご紹介,キャリア形成促進助成金がリニューアル？人材開発支援助成金とは,人材育成・研修に！人材開発支援助成金まとめ,「ディズニー流」人材育成法、どんな職場でも3日あれば変わる！,富士フィルム採用ページ/人材育成と働き方
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