【図解】タレントマネジメントとは？〜目的や導入ステップを踏まえ、人材育成の銀の弾丸として活用する方法まで解説〜
1990年代にアメリカで導入され始めたタレントマネジメント。日本国内では、近年仕事に対する価値観が変わったことや、労働市場の流動化が進んだことで注目を浴びています。経験と実績を重視した人事制度から、タレントマネジメントに切り替える方法、タレントマネジメントシステムの実用性などをご紹介します。
Contents
タレントマネジメントとは？
タレントマネジメントとは、「タレント（従業員）」の持っているスキルや能力を最大限活かすための、戦略的な人材配置や育成等を行う人事マネジメントのことを指します。
タレントマネジメントの一番の目標は、「リーダー候補の育成」です。企業が最も重視したい「リーダー候補の育成」を早期から行うことで、経営者目線を持つリーダー人材を育てることができます。
タレントマネジメントが注目される理由
従来の日本では終身雇用制や年功序列が根強く、人材の流動性は高くありませんでした。この従来の人事制度下では、人材をどう活かすかよりも、社員自身がどう会社に合わせるかということの方が重視される傾向にあったため、タレントマネジメントが注目されることはあまりありませんでした。けれども、価値観の多様化や労働市場の流動化が進む中では、従来のマネジメントシステムがそぐわなくなり、日本でもタレントマネジメントが注目を集めるようになりました。
価値観の多様化
人材＝企業組織の歯車という考え方から、一人ひとりの仕事に対するやりがいや、仕事の社会的意義を大切にする人が増えてきました。また、家庭やプライベートを大切にするため、時短勤務や地域限定、在宅勤務など、多彩な働き方を選択することにより「ワークライフバランス」を実現しようと考える人も増えています。
経営戦略の変化
テクノロジーの急速な進化によって、事業の変化もスピーディーになり、その上正確な予測が困難になってきています。それに合わせて、人材を適材適所に配置するために、ヒトの能力を把握・管理する必要性が生じました。
労働市場の変化
労働者の流動化や人口減少等によって、採用は年々厳しさを増しています。そのため、人材それぞれの持つポテンシャルを最大限に活用することが求められるようになりました。適切かつ効果的な教育と人材配置をすることで、タレント本人のモチベーションをも高め、定着率を高めるという効果も期待できます。
タレントマネジメントの目的と目標
タレントマネジメントは、経営目標を達成するための経営戦略を、人事面から支えて実現させることを目的としています。タレントマネジメントを行う際には、特定の人材、ポテンシャルを持った人材に限定される場合と、全社員を対象にする場合とがありますが、どちらもこの目的は変わりません。
そして経営目標達成のため、企業の中核を担う「リーダー候補を育成」することが、タレントマネジメントの最大の目標です。この中で「人材調達」「人材育成」「適材適所への配置」「人材定着」という４つの機能がポイントになります。
タレントマネジメントの導入ステップ
タレントマネジメントを導入するために抑えておきたいのが、「導入のステップ」と「タレントマネジメントシステム」です。
ここではタレントマネジメントの導入のステップをご紹介します。
目的を明確にする
タレントを活用する前に、「何かのために」という目標を立てます。企業活動においては企業の目的（＝経営理念）があり、その目的を達成するための経営戦略、そして人事戦略が立てられることで、初めてタレントを活かすことができる場所が生まれます。
つまり、人事戦略と経営戦略を両立することがタレントマネジメントの要なのです。
タレントの把握
タレントの把握は、経歴や顔写真に始まり、目標や自己評価、そして参画したプロジェクトやその評価など、人材に関するあらゆる情報を可視化し蓄積します。タレントに関する情報は必要に応じて適切な人材が扱い、常に最新の情報にアップデートできるように、関係部署間での情報共有ができる体制を整えましょう。
タレントの採用・人材開発の構想
タレントの能力を把握したら、人事戦略上で必要な人材とのギャップを確認することが大切です。基本的には今いる人材を活用するのが理想ですが、不足することが多々あります。この不足分を埋めるために、今いる人材を成長させたり、時間をかけられないなどの場合には新たな人材を採用したりします。人材開発については、配置先における実際の業務で成長させる（OJT）のと、研修等で知識を得る（OFF-JT）のとがあるため、この両者の活用方法も合わせて考える必要があります。
タレントの配置・活用
人材の確保と育成計画が立てられたら、タレントを適材適所に配置し、活用します。ここでは、実際に現場とコントロールする管理者の役割が非常に大きくなります。タレントが想定していた能力を発揮できているか、能力の向上ができているか、モチベーションの増減はどうかなどを随時チェックする必要があります。また、ここでの情報は、このサイクルにおいて先の判断材料にもなるため、「タレントの把握」での情報と合わせて蓄積させていきます。
これらにおいて、現場の管理者との連携が欠かせません。タレントの配置までの前提情報を現場の管理者が把握できていなければ、現状とのギャップに気づくことが難しくなります。またタレントの情報蓄積においても、このタレントマネジメントの理解がないと、形骸化する恐れがあるためです。
モニタリング
計画を実施した際には、必ずモニタリングを行い、必要に応じて計画や教育体制の見直しを行いましょう。場合によってはステップをさかのぼることで、着実にタレントを成長させることができます。計画を遂行するだけはなく、評価と改善をセットで行うように心がけましょう。
また、企業競争力を高めるためには、スピーディーで最適な配置・異動が必要不可欠です。配置転換の必要性が生じたら、なるべく迅速に引継ぎ・異動が行われるようにするのも大切です。
適切な評価体制の構築
マネジメントシステムを導入するうえで忘れてはならないのが、適切な評価体制の構築です。計画を遂行する中で適切な評価をし、それを業績や人事に反映させることで、タレントのモチベーションを高める効果が期待できます。
タレント管理をサポートするタレントマネジメントシステムの位置づけ
現在、このタレントマネジメントの実行を支援するツール、「タレントマネジメントシステム」が数多く出回っています。タレントの管理は情報量の多さ故、非常に手間のかかる作業となります。そのためタレントマネジメントシステムの導入を検討する企業が少なくないのですが、注意点があります。
タレントマネジメントシステムで何をしたいのかを決める
システムを導入すればタレントマネジメントができるわけではありません。タレントマネジメントシステムは多様な種類があり、得意とすることが異なります。業種、従業員数でも変わりますし、誰がシステムを使用するのかでも変わります。導入のステップでもお伝えした通り、必ず経営戦略に沿った人材戦略を立て、その中でシステムがどういう役割を果たすのかを確認し、目標を達成するためのプロセスを確認して計画を立てます。中長期的な目標を立て、定期的に進捗の確認や計画の見直しをすることも大切です。
タレントマネジメントシステム導入の失敗例
システムを導入した際、工数が増えてしまったり定着しなったりする例は多くあります。導入前に必ず、自社の規模やニーズに合っているのかを確認しましょう。また、システムが最初から完成されているわけではなりません。自社に合わせてチューニングを加えることで、円滑に進めることができるようになります。そのためにも、計画を立てるだけではなく、四半期や半期など、適切なタイミングで振り返りを行い、評価と改善を繰り返すことが重要です。
情報の共有・活用ができない
せっかく優れた人材がいても、関係部署間での情報の共有ができなければ、情報を活用することもできません。例えば、担当したプロジェクトや給与などの人事部のデータだけでは、将来のキャリアビジョンや人柄などの情報が不足しているケースも多くあります。現場のマネジメント層と人事や関係部署が、必要なデータをいつでも取り出せるように共有するだけではなく、定期的に情報を更新しきちんと整理して探しやすくしておくことで、タレントマネジメントシステムをスムーズに運用することができるようになります。
情報収集が進まない
タレントマネジメントの必要性を認識していない従業員の中には、情報収集に非協力的な方も珍しくありません。タレントマネジメントシステムが、キャリアパスを築く上で重要な役割を果たすことを周知しましょう。タレントマネジメントによって、成長する機会が与えられたり、業績に応じて報酬が上がったりするなど、具体的な「得られる未来」を提示することで、積極的な情報提供を促すことが大切です。
大切なことは、「システムを導入することがゴール」ではなく、導入するだけで目標を達成するわけではない点です。失敗しないためにも、システムを導入して安心してしまわず、情熱を持って運用・改善に取り組みましょう。
タレントマネジメントのあるべき姿を実現する「戦略人事」
タレントマネジメントのあるべき姿とはどんなものでしょうか。「戦略人事」と「タレントマネジメント」の関係性から、そのイメージを解説します。
「戦略人事」とは何か
近年、ビジネスを取り巻く環境がスピーディーに変化していく中で、組織の成長と変革を支える手法として「戦略人事」が注目を浴びています。終身雇用制と年功序列による管理型の人事が多い日本では、特にその必要性が指摘されています。
「戦略人事」を考えるうえで、人事の機能は大きく３つの階層に分けられます。上から戦略人事、インフラ人事、オペレーション人事で、下層は上層に基づいて行われます。
そして「戦略人事」は、企業の経営理念や事業戦略を理解し、それに沿った人事戦略を構築する機能です。その戦略を達成するために、人事業務に関する制度設計や人材開発を行う「インフラ人事」。労務管理やシステムの運用といったルーティーンワークから、トラブル対応等の日常業務を行う「オペレーション人事」となります。
つまり「戦略人事」とは、人材活用・人材開発をより効果的に、よりスピーディーに行うため、経営戦略と人材戦略を両立させようという考え方です。
戦略人事とタレントマネジメントの関係
タレントマネジメントは、人事の３機能でいうところの「インフラ人事」にあたり、人事戦略上の有効な一手段です。そのため、タレントマネジメントを実行するにあたって、人事の方向性を決定づける「戦略人事」は欠かすことのできない存在と言えます。
人事が経営者の目線を持ち、タレントマネジメントを適切に行うことで、経営目標を達成するだけではなく、将来の企業を担う人材の育成と組織構築が可能になります。つまり、企業が成長していくうえで、戦略人事とタレントマネジメントは切り離すことができない重要なポイントといえるのです。
まとめ
タレントマネジメントシステムを成功に導くためには、経営戦略と人事戦略の両方を照らし合わせることが必要不可欠です。人材のミスマッチを防ぎ、人材にさらに磨きをかけることで、経営目標をよりスムーズに達成することができるようになります。システムを導入して終わりではなく、計画・実行・検証・改善をしっかりと行いタレントマネジメントを成功させましょう。
ジョブ型人事制度の導入効果 ―大幸薬品の事例に学ぶ、ジョブ型人事制度導入企業の採用強化とリブランディング術―
