ダイレクトリクルーティングとは？メリットやサービス4選を紹介
企業が安定的に成長し、存続していくためには優秀な人材の確保が欠かせません。しかし、年々、人材の不足による採用難が深刻になっており、従来の採用手法の限界が近づきつつあります。本記事では、今注目されているダイレクトリクルーティングについて基本から成功の秘訣、活用するためのツールまで幅広く紹介します。
Contents
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、従来の求人広告などに頼らずに企業が積極的に求職者へアプローチを行う採用手法です。求人広告や人材紹介サービスを利用した採用手法が守りの採用と言われているのに対して、ダイレクトリクルーティングは攻めの採用と言われています。
今、ダイレクトリクルーティングが注目されているわけ
求人件数の飽和による競争過多
深刻な人手不足が叫ばれているなか、人材を求める企業による人材獲得競争は苛烈をきわめています。その結果、リクナビやマイナビといった求人広告サイトに求人広告を掲載する企業が増えて求人が飽和状態になっています。多くの企業が同じような求人広告を多く出すことで、自社の求人広告はその多くの求人広告の中に埋もれてしまいます。
求人広告サイトによる採用は、基本的に求職者からの応募を待つ「待ち」の採用手法です。そのため、求人広告が求職者の目に留まらないかぎり応募すらしてもらえず、高い費用をかけて求人広告を掲載したのに思ったように採用ができないということが起こってしまいます。そこで、企業自らが求職者へ積極的にアプローチを行うダイレクトリクルーティングが今注目されています。
売り手市場による求人広告費用の高騰
前述のように、リクナビやマイナビといった求人広告サイトの求人件数は増加の一途をたどっています。その結果、広告掲載費用も年々増加し続けています。また、同じ料金でも求人広告の掲載枠が以前より小さくなるなど、求人を出す企業にとっては非常に厳しい状況が続いています。その反面、求人広告サイトからの採用者数は年々減少しており、費用対効果は減少しているというのが求人広告を使った採用の現状です。そのため、求人を行う多くの企業が、より費用対効果の高い採用手法を求めるなかで、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。
採用チャネルの多様化
いままでの求人における採用チャネルではリクナビやマイナビといった求人広告サイトが圧倒的なシェアを誇っていました。しかし現在では、SNSなどが普及したことによって採用チャネルは多様化しています。その結果、若者を中心とした求職者の求人広告サイトの利用率が減っており、もはや求人広告サイトだけでは満足のいく人材獲得を行うことが非常に困難になっています。そのため、企業の多くがさまざまな採用チャネルを活用するようになり、その採用チャネルのひとつであるダイレクトリクルーティングにも注目が集まっています。
ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
ダイレクトリクルーティングのメリット
潜在的な転職層にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングのメリットのなかでもっとも大きなメリットが、潜在的な転職層にアプローチができるということです。従来の採用手法である求人広告サイトでも、スカウトメールを送って求職者にアプローチする方法は存在しました。しかし、スカウトメールを送ることのできる対象はリクナビやマイナビに登録している転職者に限られてしまっています。現在、漠然と転職を考えている人や機会があれば転職を考えたい人などは求人広告サイトには登録しません。そのため、求人広告サイトなどの従来の採用手法では、そういった潜在的な転職層が見えないためアプローチができませんでした。
その点、ダイレクトリクルーティングでは、求人広告サイトでは見えてこない潜在的な転職層にもアプローチをすることが可能です。そのため、求人に対する母数も多くなり、より効果的な採用活動ができます。また、企業が直接求人者に対してアプローチできるため、競合他社よりも先にコンタクトできるなど採用競争において大きなアドバンテージを持つことも可能です。
採用コストの削減
従来の採用手法である求人広告サイトでは広告掲載費用に多額のコストがかかっていました。また、人材紹介サービスの場合には、初期費用はかからないことがほとんどですが、採用時に成功報酬という形である程度のコストが必要になってきます。一方、ダイレクトリクルーティングの場合、SNSを活用して企業自らが採用活動を行えば、かかる費用はSNSの更新と応募者への対応という人的費用のみにおさえられます。
ダイレクトリクルーティングツールを利用した場合には、データベース利用料などの一定の料金がかかりますが、それでもほかの採用手法に比べれば非常に低コストで利用できます。また、求人広告の掲載料金はかからないことがほとんどであるため、総合的なコストを大幅におさえることが可能です。
企業と人材とのミスマッチが起こりにくい
求人広告サイトや人材紹介サービスでは、求職者が応募してくるまでの間に企業が応募者と直接関わることはほとんどありません。そのため、自社の業務内容や企業風土が正確に伝わらないことや、求職者の将来的なキャリアプランと募集内容が一致しないということが起こります。ミスマッチが起きた場合、面接時にそのことが判明すればよいですが、そのまま採用となり入社してしまい、入社後にお互いのミスマッチが発覚した場合は、悪くすると退職に至ってしまいます。せっかく費用と時間をかけても退職してしまっては元も子もないので、採用時のミスマッチは極力避けなければなりません。また、面接時にミスマッチが発覚したとしても、採用面接には応募への対応から面接まで採用担当者は多くの時間をかけています。もし応募前にミスマッチが分かっていればそういった無駄な人的コストも削減できます。
ダイレクトリクルーティングでは、企業の担当者が直接求職者とコミュニケーションをとるため、その中で自社の業務内容や魅力を伝えたり応募者の将来的なキャリアプランなどをヒアリングしたりできます。そのため、入社後のミスマッチが起こりにくく、ミスマッチによる早期退職を防げるほか、本当に必要な人材のみに絞って採用活動を行うことが可能です。
1年半でデジタルカンパニーへの変革を遂げたパイオニアでも、経営陣自らがコミットしてダイレクトリクルーティングを実施していました。
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ダイレクトリクルーティングのデメリット
採用担当者の負担の増加
従来の求人広告サイトや人材紹介サービスでは、求人広告サイトの運営会社や人材紹介エージェントにある程度任せることが可能でした。しかし、ダイレクトリクルーティングでは採用担当者が直接求職者に対してスカウトメールを送ったり、日程調整をしたりしなければならないため、採用担当者の負担は大きくなりがちです。また、従来の採用手法からは大きく異なる採用手法のため、慣れるまでは成果も出にくく、その点においても採用担当者の負担となってしまいます。そういった採用の課題を少しでも軽減するためには、ダイレクトリクルーティングツールの利用など会社が採用担当者をサポートする仕組みを整える必要があります。
採用担当者の力量によって成果が大きく左右されてしまう
求人広告サイトや人材紹介サービスでは、応募の入り口となる部分は求人広告サイトの運営会社や人材紹介エージェントのため、面接時のクロージングなどを除き、成果が採用担当者によってそれほど左右されることはありませんでした。しかし、ダイレクトリクルーティングの場合、応募に至るまでのアプローチもすべて採用担当者が行わなければなりません。そのため、採用担当者の力量によって募集の成果が大きく左右されてしまうことがあります。特に、ダイレクトリクルーティングに慣れていないうちは、その傾向が顕著に現れてしまいます。そのようなデメリットを解消するためには、採用担当者の教育が非常に重要になってくるほか、ダイレクトリクルーティングツールの導入などが非常に効果的です。
今注目のダイレクトリクルーティングツール
就活生の4人に1人が登録しているJOBRASS新卒
新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングツールのなかでも、特に就活生の利用率が多いのがJOBRASS新卒です。就活生の4人に1人がJOBRASS新卒に登録していると言われており、非常に多くの学生のなかから自社が求める人材を選ぶことが可能です。また、登録されている情報も履歴書やエントリーシートには載っていない情報が多数あり、より自社にマッチした人材にピンポイントでアプローチできます。
JOBRASS新卒では、企業が直接就活生へオファーを送ることができる「オファープラン」のほか、すべてJOBRASS新卒に任せることのできる人材紹介サービスの「新卒紹介プラン」が用意されています。そのため、自社の人材採用のスタイルや予算などに応じたサービスを選ぶことが可能です。
新卒へ積極的にアプローチできるOfferBox
OfferBoxは国内最大規模の新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。企業から学生へ送るオファー開封率は95％を誇っており、理工系の優秀な学生などに対してピンポイントでアプローチすることが可能です。また、人工知能（AI）による検索システムを導入するなど、最新の技術を取り入れており、より自社にマッチした検索ができるほか、採用担当者の負担軽減にも貢献しています。
そして、導入費用に関しても成功報酬型のため、入社確定まではシステム利用料のみで利用できます。そのためコストをおさえながら採用活動が行えます。OfferBoxでは、学生の検索のみが可能な無料プランも用意されているため、まずはどのような学生が登録しているのかといったことを見てから、成功報酬型のプランへ変更するといったことも可能です。
即戦力採用の注目ツール、ビズリーチ
即戦力採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスがビズリーチです。登録している求職者は30～40代を中心としたハイレベルな人材が多いことが特徴で、即戦力の中途採用を考えている企業にとっては有効なダイレクトリクルーティングツールです。マネジメントの経験を持った登録者も多く、入社した時点から第一線で活躍できる人材へのアプローチが可能なため、入社後の教育といった育成コストがかからず、結果としてコスト削減につなげられます。また、利用する企業には専任のサポーターがつくため、ダイレクトリクルーティングに慣れていない企業でも効率よく採用活動を行える点も魅力です。
社員口コミ・評価サイトのopenwork
累計登録者数500万人以上の社員口コミ・評価サイトで国内最大級で登録層は20〜30代が8割を占めています。ただ、登録者の目的が「転職」でないためプロフィールの記載ボリュームが少なく、スキルや経験を細かく見て判断する企業には向かない部分もあります。その一方で、他社のダイレクトリクルーティングメディアにはいない層が多数登録しているので工夫次第では主力のメディアになりえます。
ダイレクトリクルーティングの手順
ダイレクトリクルーティングについて、メリットやデメリット、ダイレクトリクルーティングに役立つツールなどを紹介してきました。この章では実際にダイレクトリクルーティングを行うための手順について順を追って説明します。
媒体選定
ダイレクトリクルーティングでまず行うことが媒体の選定です。ダイレクトリクルーティングの媒体には、JOBRASS新卒やOfferBoxなど新卒に特化したものや、ビズリーチのように中途採用に特化したものがあり、媒体ごとに得意としている分野が異なります。したがって媒体を選定する際には、自社がどのような人材を求めているのかということを明確にしたうえで、もっとも自社の採用戦略に合った媒体を選ぶことが重要です。
母集団検索
ダイレクトリクルーティングで利用する媒体が決まったら、その媒体でアプローチをする対象となる母集団を検索します。この母集団の検索の際には、あまり条件を絞り込まないことがポイントです。条件を絞りすぎてしまうと、本来は自社にマッチしている人材が対象から漏れてしまうことがあります。これは、媒体に登録している求職者のなかには、まだプロフィールやレジュメを詳細に記入していない人や、該当するスキルなどを持っていても記入していない人などが存在するからです。そのため、絞りすぎるてしまうと、そういった人たちを弾いてしまい、せっかくの母集団を狭めてしまいます。したがって、最初は自社にとって絶対におさえておかなければならない条件のほかは絞り込まず、幅広く検索したのちに、徐々に母集団を絞り込んでいくことが母集団検索では有効な手法です。
スカウトメール作成
ある程度、アプローチする対象の母集団が絞り込めたところで、スカウトメールの作成を行います。媒体によってはスカウトメールのテンプレートが用意されていますが、そのテンプレートをそのまま使うことはおすすめしません。テンプレートということはつまり、ほかの企業も同じ文面を使っているということなので、スカウトメールを受け取る側からすると、ほとんど同じようなメールが何通も送られてきます。同じようなメールが送られてきた場合、受け取った側はそのメールを読んでくれない可能性が高くなります。効果のないスカウトメールは何通送っても意味がないどころか、受け取った側の不信感を生むことにもなりかねません。
スカウトメールを送る際には、プロフィールやレジュメをしっかり読んだうえで、その内容について触れる文章にすると効果的です。「多くのなかのひとつ」ではなく、「あなただけ」に送っているメールとすることがアプローチを成功させる近道です。ひとりひとりに違う文面のスカウトメールを送ることは非常に労力のかかる作業ですが、次のアプローチへ進めるかどうかを左右するカギとなるポイントですので、手間を惜しまずに取り組むことが重要です。
応募や問い合わせメールへの対応
求職者に対してスカウトメールを送ると媒体を通じた応募や問い合わせのメールが届き始めます。問い合わせや応募に対しては、なるべく早い対応を行ったほうが良いのですが、注意点もあります。夜遅くや土日などの休みの日に応募に対する対応やメールの返信を行った場合、求職者側は「この会社は夜遅くまで仕事をしなければならない会社なのか」、「採用担当者は土日も働かされているのか」といったネガティブなイメージを持ってしまう可能性があります。また、終業後も応募の確認やメールの対応をしていると採用担当者の負担が大きくなってしまうことにもなるので、対応はなるべく通常の業務時間内に行うことをおすすめします。
面談や面接の設定
求職者とコンタクトが取れたあとは面談や面接の設定を行います。先にも述べたように、ダイレクトリクルーティングでは、求職者とまず会うということが最重要課題です。そのため、コンタクトがとれたらなるべく早い時期に面接や面談を設定するようにします。あまり期間をあけてしまうと求職者の熱が冷めやすくなってしまったり、その間に競合他社からアプローチがあり、そちらへ流れてしまったりすることもあるのでスピード感が大切です。
そのためには、いきなり面接や面談にするのではなく、それよりも気楽に参加できる社内イベントや会社説明会といったものに招待するというのも有効な方法です。また、スカウトメール経由での応募の場合には、書類選考免除や一次面接を免除にするなど特別感を出すことも、求職者と会える確率を高めるためには有効です。
KPIを設定することで効率よく成果を出す
ダイレクトリクルーティングを行う際には、しっかりとKPIを設定しておくことでより効率的な採用活動を行えます。具体的には、スカウトメールなどによってアプローチを行う人数といった目標値や、ゴールとなる採用人数などの目標をあらかじめ設定しておきます。そうすることで媒体の選定や母集団をどの程度まで絞り込めばよいかの指標となるため、効率良く採用活動を行えます。また、指標がないと採用担当者のモチベーションが下がったりマンネリ化してしまったりするため、しっかりとした目標設定が重要です。
ダイレクトリクルーティングを行うべき企業
知名度の低い企業
ダイレクトリクルーティングは大企業が行うものと思われている人がいるかもしれませんが、知名度の低い企業やスタートアップ企業こそダイレクトリクルーティングを行うべきです。知名度の高い企業は、そのネームバリューによって求人広告サイトに広告を掲載するだけで、ある程度の応募者を確保できます。また、学校からのあっせんや合同企業説明会といった場でも、その知名度が絶大な効果を発揮します。しかし、知名度の低い企業やスタートアップの場合、安定性を重視した求職者などには敬遠されがちで、求人広告を出してもその知名度の低さから、応募者がほかの企業へ流れてしまうことも少なくありません。
そこで、知名度の低い企業やスタートアップといった企業は、ダイレクトリクルーティングを積極的に利用して、企業側から求職者へアプローチをしていくことがとても重要です。他社にはない強みを持っている企業でも、求職者に気付いてもらわなければ応募が来ることはありません。積極的に自社の魅力を求職者に伝えていくことで、知名度の低さといったハンディキャップを克服するとともに、求職者へ自社の魅力をアピールする絶好のチャンスに変えることが可能です。
採用コストをかけられない企業
近年の求人広告掲載費用や人材紹介サービスの料金高騰は、資金力のない企業にとっては重荷で、収益を圧迫する要因にもなっています。また、求人広告サイトなどでは求人掲載料金によって求人広告を掲載するスペースの大きさやデザインが大きく変わってくるため、資金力のない企業が資金力のある大手企業と戦っても勝つことは非常に困難です。また、知名度においても資金力のある企業などはテレビCMなどで大々的に宣伝活動を行うことができますが、資金力のない企業ではコストの関係上、知名度を向上する手法も限られてしまいます。
ダイレクトリクルーティングならコストをおさえて採用活動を行うことができるほか、求職者へのアプローチの仕方を工夫すれば大手企業以上の成果を上げることも不可能ではありません。そのため、ダイレクトリクルーティングは採用コストをかけられない企業にとって非常に有効な採用手法といえます。
積極的に求職者にアプローチしたい企業
ダイレクトリクルーティングは、求職者に対して自社の魅力を積極的にアプローチしたい企業にとっても有効な採用手法です。特に求人広告などでは、掲載できる文字数なども決まっており、そのなかで自社の魅力を最大限にアピールするためにはコピーライティングの高い技術など、採用に関するスキルとは違ったスキルが必要になってきます。また、求人広告が飽和状態にあるなかで、自社の求人広告もその多数の中に埋もれてしまいやすくなっています。せっかく優れたアピールポイントを持っている企業でも、その広告を読んでもらわなければ求職者に自社の良さを知ってもらうことはできません。
ダイレクトリクルーティングでは、直接採用担当者が求職者に対して自社の強みや魅力といったことをアピールできるため、そういった魅力を求職者にアピールしていきたい企業にとっては非常に有効な採用手法です。
他社に打ち勝つダイレクトリクルーティング成功の秘訣
自社の魅力を最大限に活用する
ダイレクトリクルーティングでは、求職者へ自社の魅力を最大限に伝えることが成功の鍵です。求職者へ自社の魅力を正確に伝えるためには、まず、自社がほかの企業と比べてどのような強みがあるのか、どんな魅力があるのかを再認識しておく必要があります。そしてその強みや魅力を最大限アピールするためには、ホームページへの掲載やSNSでの定期的な情報発信などによる、しっかりとした下地づくりが必要です。現在、これといって自社の強みや魅力といったものがないと思う企業でも、かならずほかの企業とは違う魅力があるはずなので、一度棚卸しをして現状把握をすることをおすすめします。
SNSなどの積極的な活用
ダイレクトリクルーティングでは、求職者へ自社を知ってもらうことが重要です。そのためには自社の情報を積極的に求職者に向けて発信していくことが成功への近道です。SNSなどを積極的に活用して情報発信をすることで、求職者へこちらからアプローチした際にも話が進みやすくなるほか、求職者からも応募がしやすい環境をつくることができます。SNSなどで発信する情報は、自社の強みや魅力といったことから、社内イベントの様子などさまざまな情報を発信することをおすすめします。そうすることによって、求職者はよりその会社をイメージしやすくなります。
まず会うことが最重要
そして、ダイレクトリクルーティングを成功させるために、もっとも重要なポイントが、「求職者とまず会う」ということです。SNSなどでのコミュニケーションでも自社の魅力を伝えることはできますが、実際に会って直接話すのとでは伝えられる情報の量や、リアリティがまったく異なります。また、直接会って話すことで、求職者の人柄などをより詳細に把握できるため、その後のアプローチの仕方もいろいろと工夫できます。
求職者へアプローチをしてまず会うためにはさまざまな方法がありますが、より効果的なものが、「会うことへのハードルを下げる」ということです。具体的には、最初は面接ではなく簡単な会社説明会にしたり、ハッカソンなどの社内イベントへ招待したり、社員との座談会などにすることで求職者が一歩を踏みだしやすい環境を作るといったことが挙げられます。
攻めの採用が人材採用成功への近道
安定した人材の獲得は企業が成長していくためには欠かすことができません。しかし、今後は人手不足がさらに深刻になり、企業の採用活動も今よりさらに困難を極めていくと予想されます。採用チャネルの多様化などによって、すでに従来の守りの採用手法では十分な人材の獲得は難しくなってきています。そのため、これからは攻めの採用が人材獲得の成否を握る鍵となってきます。ダイレクトリクルーティングによる積極的な攻めの採用を取り入れ、企業の人材獲得を成功に導いていってください。
参考URL:
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