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新日本製鉄、人事コンサルのマーサー・ジャパン、ベンチャー経営企画を経て独立した人事制度構築のプロ

池辺 英治氏

人事制度設計人材開発・人材育成

経歴

新日本製鉄(現、日本製鉄)
労働人事室

マーサー・ジャパン
組織・人事変革コンサルティング

ベルパーク
経営戦略室長

独立

プロフィール

新日本製鉄の人事労務部門を経て、マーサー・ジャパンにて組織人事コンサルタントとして活躍。ベンチャー企業で経営企画の責任者を務めた後に独立。組織力強化に向けた評価制度等の人事制度設計・導入・定着支援のプロ。コンサルティング会社、事業会社(人事と経営企画)両方の経験を持つ。

プロ人材の対応可能支援範囲

池辺 英治氏の支援範囲

創業期

新規事業開発 , 新商品開発 , 海外進出 , 認可取得・特許取得 , 販路開拓・営業強化


成⻑期

中期経営計画策定 , マーケティング戦略 , 営業組織強化 , WEBマーケティング , 小売店舗開発 , >生産管理 , 品質管理 , 物流改革・SCM


成熟期

業務改善 , アーキテクチャ設計・リファクタリング , 事業承継・M&A , セキュリティ強化 , 管理部門立ち上げ・ガバナンス強化・内部統制

フェーズ
共通

ブランディング・
広報

コーポレートブランディング・プロダクトブランディング , 広報組織立ち上げ・強化

人事

人事制度設計 , 人材採用 , 人材開発・人材育成 , 労務管理 , 働き方改革・テレワーク

経理・財務、その他バックオフィス

経理・財務体制強化 , 資本政策・資金調達 , IPO・IR強化・鞍替え , 法務

新たな脅威・
技術革新、
トレンドに対する対応

業態変革・DX , AI・機械学習, ブロックチェーン , D2C・EC強化 , SDGs , オープンイノベーション , BCP

SCROLL RIGHT

プロとしての価値観を形成するまで

独立志向を持つようになったきっかけは、社会人になってすぐに体験した人員削減の仕事でした。

当時は、まだ終身雇用が当然視されていた時代でしたが、若くして出向や転籍等の調整に携わることになりました。
会社の経営が行き詰ると大企業といえども雇用を守ってくれるわけではない、という厳しい現実に直面し、自立して生きていく力を付けたいと思うようになりました。

同時に、大学時代の先輩が将来独立することを目指し生き生きと語る姿をみて、自分もいつか独立したいと考えるようになりました。

独立後の活動では、働く人のキャリアの充実を重視しています。
私の父は実家のために家業を継いだのですが、父から夢を絶たれることの無念さを感じ、「自分のやりたいことをやれ」と言われながら育ったことが背景にあります。
また、人員削減の際に、思い描いたキャリアが実現できなくなった当事者の苦しさや悲しさに触れたことも大きいです。

今後は、働く人のキャリアの充実と企業の競争力強化を両立できるように、企業の中において意欲ある人が評価され、ライフイベントに囚われず成長できる環境提供を人事面からご支援していきたいです。

仕事や人生で大切にしていること

私自身もキャリア開発し続け、何歳になっても社会でお役に立てる存在でありたいと思っています。
その上で仕事において大事にしていることは3つあります。

1つ目は企業の発展に繋がるよう、本質的な課題を見極めること。
どんな施策も企業の競争力や発展につながらないと意味がないので、表層の問題ではなく本質的な問題を見極めて課題設定しています。そして運用にのらなければ発展はなし得ないので、制度設計の先にある導入・運用を大事に経営者と運用の当事者にコミットしてもらうことを意識しています。

2つ目は社会環境を踏まえて変革を推進すること。
人事の課題は、企業によっては無難な解決策に傾きがちな面もありますが、過去の経緯や従業員とのバランスをとりつつ、必要な変革を提案しています。

3つ目はプロジェクトを通じて関係者の成長を促進すること。
人事制度の設計に携わることは、関係者にとって成長の機会になることが多いです。若手を巻き込むなど、プロジェクト体制の構築やプロジェクトの進め方にも工夫をしています。ここでは、自身がコンサルとして支援し、事業会社でコンサルティングを受けたこともある経験を活かしています。

池辺 英治氏の事例

離職率が改善、創業10年を超え企業の人事評価制度の見直し

ワークスアイディ株式会社RPA導入・AI/ロボット含む人材派遣

背景・課題

    成長事業と既存事業の間に人事制度の歪みが生じ離職率が上昇していた。特に、成長事業を支えるエンジニアの定着率が低く人事制度の見直しが急務だった。

結果

    プロシェアリングの活用により、オンリーワンの新人事制度の構築に成功。定着率や2年以上の在籍率について、当初の課題に満足の行く成果が出た。

自身がプロジェクトにアサインされた理由

  • 人事コンサル会社で多くの企業の人事変革事例に携わり、本質的な課題特定とその解決手法の引き出しを多く持っている点
  • 200名規模のオーナー企業にて、経営企画業務と人事制度構築を主導し経営戦略を現場に落とし込む苦労も経験しており、社長と現場両方に寄り添える点
  • 相手に寄り添い共に成長するスタンスでありつつ、時には厳しいことも伝え企業目線で変革を起こせる人柄が信頼できる

チーム体制

  • 社長
  • 事業部長
  • 評価を実施するリーダー

プロジェクトで意識したポイント

池辺 英治氏

  • 流動性の高い業界で、若手中心の企業でしたので、事業の競争力強化と若手のキャリア形成促進に力点をおいて等級制度・評価制度・報酬制度を一体として設計しました。成長促進のためには評価制度だけでなく等級制度と報酬制度も紐付けないと機能しないためです。
  • 事業の特性上、評価者と被評価者が必ずしも一緒にいない環境でしたが、見えない時間が多い中でもお互いにとって納得感のある評価ができるように、成果や成長度を評価対象としつつ、それらを事実ベースで確認できる質問方法等も評価者に伝授しました。
  • 事業部長らと協力し、若手リーダーを巻き込み、一緒に評価制度設計を進めました。これにより、被評価者の立場で不満を募らせがちだったリーダーを、経営サイドで考える、一皮むける経験にしていただきました。自分たちで作ったという納得感を高め、評価の仕組みを作る難しさを知って経営者の目線を養ってもらえたのではないでしょうか。

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