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外部人材活用
2019年2月25日

企業は人が財産。外部人材を企業風土改革・人材育成に活用する理由

大日本印刷株式会社 様

市場や人材を取り巻く環境変化が激しい昨今、自社の課題に合わせて外部のプロフェッショナル人材を活用する動きが広がってきています。しかし「外部人材に興味はあるが、活用イメージがわかない」「どんな人が来るのか不安」という悩みもよく聞きます。

実際に外部人材を活用して成長を加速させている企業は、具体的にどのような取り組みをしているのでしょうか。また、外部人材活用のメリット・デメリットは何でしょうか。

企業風土改革・人材育成を中心に外部人材を活用している大日本印刷株式会社包装事業部マーケティング企画本部本部長(‘18.8月当時。現包装事業部IP第1営業本部長)の山口圭介氏に話を聞きました。

山口 圭介氏

大日本印刷株式会社 包装事業部 IP第1営業本部 本部長

関西、関東エリアでの営業を経て、同社の基幹事業である包装事業部のマーケティング企画本部長・IP第1営業本部長を歴任。その傍らで、ヒトづくり部会長、働き方変革事務局長や営業変革PJT責任者も兼務。若手からマネジメントクラスまで多岐にわたる層を対象にした、企業風土改革・人材育成の責任者に従事。

 

オープンイノベーションに対する考え方と人材育成で外部人材の活用をしたきっかけ

弊社は印刷業界のリーディングカンパニーではありますが、環境が大きく変化していく中で、これまでのように取引先の課題に対応していれば業績を伸ばすことができる時代ではなくなりました。自ら取引先や社会の課題を発見し、その解決に真摯に対応していく必要があります。そうなると、顧客との共創もより重要になってくるでしょう。私自身、このような環境の変化をひしひしと感じ、自社や事業部の価値を考えていく中で、「共創」(共に創る)→「発信」(創ったものを発信する)→「交易」(発信をネタに交流する)のスパイラルを回していくことが重要だと言い続けていました。

このような背景もあり、ちょうど課題感を感じていた人材育成の、特にOJTの部分に対して外部のプロフェッショナル人材を活用したオープンイノベーションに挑戦することにしたのです。

 

外部人材と共創して感じた3つのメリット

実際に外部人材を活用してみるといろいろなメリットがあることがわかりました。メリットは大きく3つあります。

1つめは、外部人材を活用すると上層部が話を聞いてくれること。私が言っても「また山口が言っているよ」と言われてしまうのですが(笑)、外部のプロフェッショナル人材の方が客観的な裏付けを持って課題を指摘すると、たとえ同じことを言っていても「そうかもしれない」と聞く耳を持つようになるのです。

2つめは、中にいるだけでは気がつかない課題を、外部人材ならではの客観的な視点で指摘してもらえることです。データの読み解き方の切り口や手法も新鮮で「なるほど!」と思うことが多いです。

3つめは、自社の成長フェーズや課題に応じて最適な外部人材を選択できることです。例えば研修サービスを提供している企業はたくさんありますが、多くの場合研修がパッケージになっています。私たちに今必要なのは、研修パッケージではなく、OJTで社員と伴走して成長を支援してくれる外部人材だったのです。

このように、実際に活用していく中で外部人材ならではのメリットを実感しました。

 

外部のプロ人材による「伴走型」の人材育成として実施したMBA研修の成果

マーケティング企画本部長(‘18.8月当時。現IP第1営業本部長)の傍ら、ヒトづくり部会長や営業変革プロジェクトなどの責任者も兼務していた私は、若手からマネジメントクラスまでを対象にした人材育成の責任者もしていました。外部人材を初めて活用したのも、30代半ばの営業選抜メンバーの育成プロジェクトでした。

彼らにはポテンシャルがあり、次世代の事業を創るリーダーとなる可能性を秘めています。しかし、大きな組織で日々の業務に追われる中で、だんだん考え方のスケールが小さくなっていってしまっているのではないかという危機感がありました。そこで彼らを対象に、外部のプロ経営者の方にMBA研修を行ってもらうことにしたのです。

これは、MBAで学ぶ基礎知識を、約半年かけてひととおり学ぶという研修です。外部人材の方は複数の企業で経営経験があり、卓越したスキルとキャリアを持つプロフェッショナル人材だったので、彼の言うことは選抜メンバーが素直に聞きますね。だから伸びしろがすごい。次世代リーダーが育っているのを感じます。

 

うまく共創できたのは依頼内容をしっかり要件定義できたから

みなさん気になるのが、外部人材をどうしたらうまく活用できるかということではないでしょうか。

外部人材と一言で言っても、スキルも課題へのアプローチの仕方も志向性も一人ひとり違うので、自社でどういう外部人材を求めているのかを明確にしておくことが大事だと思います。

例えば先ほどのMBA研修で私が求めていたのは「伴走型」の人材。上から一方的に教える「ティーチング型」の人材は違うといった基準が自分の中にありました。そういった要望も外部人材の活用支援会社のサーキュレーションさんに相談し、よさそうな方を何人か提案してもらいました。

 

外部人材活用のコンサル会社に依頼することのメリット

実はサーキュレーションさんのような外部人材活用のコンサル会社にお願いする前にフリーで活動している方にコンサルティングをお願いしたことがありました。個人事業者のいい面もありますが、マネージャーがいないので事務的なやりとり(スケジュール調整やプロセス管理等)にストレスを感じていました。

個人事業者の方はプロフェッショナルだからこそ、発注側のマネジメントリスクやコストも増大するものです。みなさんそれなりの地位のある方だったり実績のある方なのでなかなかこちらの要望をうまく伝えづらいんです。そういう意味でも、外部人材の活用支援会社がマネジメントの機能を担ってくれるのは助かります。

また、人によってソリューションの切り口は異なるので、複数のプロフェッショナル人材から選べるのもいいですね。MBA研修にしても実際に3人くらいの方とお会いして決めたので、安心感がありました。 

 

外部に完全に頼るのは危険、活用側が主体性を持つことが重要

ただし、外部人材に完全に頼ってしまうのはよくないと思います。弊社で言えば「教育はすべて外部人材に任せればいい」となるのは違うのではないかと。

これまでヒトづくり部会では、まだ経験不足かなと思うメンバーにもあえて講師役をさせていました。教えることで自分も学ぶことがたくさんあるからです。

部課長についても同じ。部下に教えることで上司が成長します。確かに外部人材はプロフェッショナルですばらしいスキルや経験がありますが、頼んで終わりにならないように常に意識しています。ちなみに私は、外部人材の方が研修をする時は、必ず後ろで聞いて一緒に勉強しています。

 

外部人材を活用して「ヒト×知恵×ネットワーク」を強固なものに

私はよく「企業は人」と言っているのですが、自社の成長につながるヒトづくりに長年携わってきた経験から言うと、結局企業はヒトなんです。

私は、組織力とは「ヒト×知恵×ネットワーク」だと考えています。自ら考え、実践できるヒトを増やしたい。そしてそんなヒトから生まれたアイデアを発信し、自律的かつ強固なネットワークをつくっていきたいと思っています。

今まさに外部人材の方に支援をいただき、風土改革を推進する人財づくりに取り組んでいます。その手法として、1on1に取り組んでいます。1on1とは、上司と部下による11のミーティングのことです。従来の評価面談とは異なり、部下が何を考えているか、将来どういうことをしていきたいのかなど言いたいことを言う場であり、上司がそれを聴く場です。

「ヒト×知恵×ネットワーク」には様々なアイデアを出せるヒトづくり、対話の場づくり、そしてそれを組み合わせる仕組みが必要です。しかし、これまでは上司と部下の間でキャリアについて話す機会がほとんどありませんでした。だから「今後どうしたいのか」と聞かれても答えに詰まってしまう社員が多い。1on1は、「ヒト×知恵×ネットワーク」を強固なものにする鍵になる予感がしています。

始まったばかりなので道のりは長いですが、1on1を全社に広げていきたいと思っています。1on1はボーリングで言うと1番ピン。その後の施策全体に影響してくる重要なものだと位置付けています。1on1をセンターにおいてヒト×知恵×ネットワーク」をさらに強固なものにしていきたいですね。

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